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新劳动合同法对各位的影响
发布日期:[08-03-24 22:32:29] 点击次数:[]

一、现有劳动合同制度下的五大问题
  
  中国自1995年起实施《劳动法》以来,出现了一些新情况、新问题。一些企业管理粗放、不重视法律、忽视劳动者利益、不追求和谐劳动关系,劳动者普遍处于弱势,合法权益大量受到侵害。其主要表现有:
  一、 书面劳动合同制度得不到保障
  劳动合同对保护劳动者利益有极其重要意义,虽然劳动法要求用人单位“应当”签订书面劳动合同,但是对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定,许多用人单位不与劳动者订立书面劳动合同,发生争议后,不承认与劳动者有劳动关系,不支付经济补偿金。中国法律上这种“应当”的用词历来不受重视,甚至被当作一种无强制力的“劝诫”,实践中用人单位不签订劳动合同的情况非常普遍。
  目前,全国城镇从业人员2.6亿,其中单位就业1.14亿人,灵活就业5000万人,个体经济组织就业5515万人。在单位就业人员中,据2004年抽样调查统计,劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,在40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右。以致于劳动部和最高人民法院不得不先后承认事实劳动合同的存在。但是证明事实劳动合同的存在相当困难,有关劳动者保障的内容也因为无书面文字而无法证明。
  因此现行制度下,劳动者无法得到充分、有效的保障,实践中出现一些劳动者为几千元的讨薪而走向极端行为的事例。根据新华社报道,2007年4月上旬发生在北京某建筑施工工地11名农民工辛苦地干活,却连续三顿吃剩饭的事例,引起媒体关注后,经调查发现,11人无一人签订过劳动合同。
  二、 滥用试用期
  按照《劳动法》规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”同时《劳动法》规定,职工在试用期内达不到录用条件,用人单位可以随时解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏,导致用人单位用足六个月的试用期;而试用期一满,以解除劳动合同为要挟,要求劳动者重新签订劳动合同,重新开始一个试用期;如此周而复始,以最大限度降低用人单位的成本和风险。而劳动者迫于就业的强大压力,被迫同意不平等条件。这种做法,在现行制度下却是合法的。
  滥用试用期的表现还在于利用见习期变相延长试用期。试用期对劳动者的关键影响有两点,一是辞退等方面的劳动保障,二是劳动报酬,试用期的报酬往往比试用期满之后低。劳动法规定试用期最长不得超过6个月,就是为了保护劳动者利益。但国家规定的期限被见习期所变相延长。
  见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是传统计划经济人事制度下的做法。根据相关规定,用人单位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习,期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的,经所在单位批准,可免去见习期。见习期满如果合格,则对该职工办理转正手续,为其评定专业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。如果见习期满,达不到见习要求的,可延长见习期半年到一年,或者降低工资标准;表现特别不好的,可予以辞退,由学校重新分配。因此从性质上看,见习期也是一种试用期。
  劳动法实行后,鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性,1996年1月16日原劳动部明确表示“大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期”。而实践中,有的用人单位先与毕业生签订试用期合同,待试用期满后,再与毕业生正式签订就业协议书并接收毕业生档案关系。而国家所规定的见习期也从正式签订就业协议书之日算起。这样,等于将试用期延长为1年半,比国家劳动法规定的期限多了两倍。
  三、滥用劳务
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